جی تی ان 8000

تشخیص مفاهیم: مدیریت در مفهوم کلی و عام آن به شکل ها و با دیدگاههای متفاوت تعریف شده است . همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن این است که مدیریت عامل رسیدن به اهداف سازمان می باشد . استونر “stoner”  می گوید ،   فرآیند برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل کوشش های اعضای سازمان و استفاده از تمام منابع سازمان برای دست یابی به اهداف معین سازمانی است . بیشترین تأکید این تعریف بر وظایف اصلی مدیریت و استفاده از همه منابع و امکانات برای رسیدن به هدف های سازمانی می باشد . فلیپو “Flippo” مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان بطوری که هدف ها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود تعریف می کند . در این تعریف مدیریت جریانی مجموعه ای است که مهم ترین کار او هماهنگی ، برنامه ریزی و کنترل است . اساسی ترین نکته در تعریف فوق اصطلاحات موثر و صرفه جویانه است . موثر بودن کار مدیر یعنی دست یافتن به هدف ها و آنچه سازمان می بایست به آن برسد . مفهوم صرفه جویانه به معنی استفاده مناسب ، بجا و اقتصادی از امکانات و منابع موجود در سازمان است . مدیر باید در ظرف زمان و مکان و رعایت عمر و انرژی مصرف شده از منابع استفاده بهینه کند . صرفه جویانه یعنی این که برآیند نتایج بدست آمده بطور قایل ملاحظه ای از برآیند منابع ، نیروها ، امکانات ، انرژی و زمان صرف شده بیشتر باشد . فهرست مطالب ۱-… تشخیص مفاهیم : ۳ ۱-۱-  مدیریت ، مدیریت آموزشی اصول و کاربرد آنها ۳ ۱-۲-  انواع سبکهای مدیریتی : ۶ ۱-۳-  آموزش و انواع آن. ۹ ۱-۴-  سیستم ، انواع و کارکردهای آن ( نگرش سیستمی در مدیریت آموزشی ) ۱۱ ۱-۵-  سازمان ، انواع و کارکردهای آن  ( نظریه های سازمان مدیریت ) ۱۵ ۲-.. برنامه ریزی ، نظارت بر اجرای برنامه ها : ۱۹ ۲-۱-  برنامه ریزی آموزشی و نظارت بر اجرای آن برنامه ها ۱۹ ۲-۲-  فرآیند برنامه ریزی آموزشی.. ۲۰ ۲-۳-  اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی.. ۲۱ ۲-۴-  اصولا تحلیل محتوای دوره آموزشی.. ۲۳ ۲-۵-  ویژگیهای اساسی آموزش پودمانی.. ۲۳ ۳-. ارزشیابی از دوره های آموزشی. ۲۷ ۳-۱-  مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای ,اصول مدیریت آموزشی, مدیریت آموزشی, کاربرد مدیریت آموزشی ...ادامه مطلب

مقدمه :  زندگی امروز در حالی ادامه می یابد که سایه افکنی شرایط عدم اطمینان بر کلیه امور ،به علل مختلف فرایند تصمیم گیری را به کلی متحول ساخته است .تغییرات قیمت کالاهای اساسی ،تغییر نرخ سود و همچنین قیمت سهام مواردی هستند که سازمانهای امروزی دائما ًبا آن دست به گریبانند .این تغییرات در کنار سایر تغییرات محیطی سازمانها ،باعث ظهور نظریات جدید علمی در حوزه مدیریت شده است. در تصمیم گیری های مدیریتی هیچ مبحثی ضروری تر و مهمتر از ارزیابی و مدیریت ریسک نیست. قیمت سهام تا حدودی از میزان ریسکی که سرمایه گذار برای ماندن در شرکت آن را می پذیرد  متأثر میشود و شرکتها معمولاً سعی میکنند ترکیب مناسبی میان ریسک و بازده ایجاد کنند بطوری که بتوانند ثروت سهامداران را به حداکثر برسانند .منظور پیدا کردن یک راه حل سرمایه گذاری قابل قبول نیست بلکه تعیین یک وضعیت مناسب برای معیار ریسک و بازده است.                               فهرست مطالب عنوان صفحه مقدمه ۲ تاریخچه ریسک ۳ تعریف ریسک ۵ انواع ریسک ۷ ۱-ریسک در سازمانهای مالی ۷    الف) ریسک مالی ۷     ب) ریسک تجاری ۹ ۲-ریسک در سرمایه گذاری ۱۲    الف) ریسک غیر سیستماتیک ۱۲     ب) ریسک سیستماتیک ۱۲ منابع ریسک ۱۳ اندازه گیری ریسک ۱۴ ابزارهای کنترل ریسک ۱۷ رابطه ریسک و بازده ۱۹ مدیریت ریسک   چکیده ۲۱ تکامل مدیریت ریسک ,ریسک, مدیریت ریسک ...ادامه مطلب

تاریخچه وتکامل تولیدبهنگام:  JITیک فلسفه مدیریت ژاپنی است که ازاوایل دهه ۱۹۷۰دربسیاری از موسسات تولیدی ژاپن مورد استفاده قرارگرفت. این فلسفه اولین بار توسط «تائیچی اونو» درشرکت تویوتا به عنوان ابزاری برای برآورده ساختن خواسته مشتری باحداقل تاخیرمعرفی وبه کارگرفته شد. به همین دلیل تائیچی اونواغلب پدرنظام بهنگام نامیده می شود.کارخانجات تویوتا اولین محلی بودندکه نظام بهنگام درآن مطرح گردید. این نظام دربحران نفتی سال۱۹۷۳ مورد حمایت وسیعی قرار گرفت وپس ازآن توسط بسیاری سازمانهای دیگر انتخاب گردید.                                                فهرست مطالب موضوع                                            صفحه فصل اول:معرفی JIT ———————————————— 5 تاریخچه وتکامل تولید بهنگام ——————————————– ۶ تعریف نظام بهنگام —————————————————— ۹ نظام بهنگام دریک نگاه ————————————————- ۱۰ مبانی تولید بهنگام ——————————————————- ۱۴ اجزای تولید بهنگام —————————————————— ۱۵ اهداف تولید بهنگام ———&md,فلسفه مدیریت, مدیریت ژاپنی ...ادامه مطلب

مقدمه رهبری و مدیریت سازمانها در کشورمان با چالت‌های فراوانی روبروست شمارش معکوس برای پیوستن ما به منظومه تجارت جهانی آغاز شده است پیوستی که چندان نیز از روی اختیار نیست. چشم‌های خبرگان صنعت و اقتصاد این خاک نگران آثار این پیوستن است. آیا سازمان‌های صنعتی ما توان رقابت در این فضا را دارند؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم؟ سازمان ما چگونه باید باشد تا در رقابت پیروز میدان باشیم؟ تفاوت سازمان ما با یک سازمان سرآمد درمقیاس جهانی چیست؟ فهرست مطالب عنوان                                                                                                                    صفحه مقدمه …………………………………………………………………………………. ۱ فصل اول: پیشینه تاریخی تاریخچه مدلها ………………………………………………………………………………… ۵ تکامل تدریجی مدلها ……………………………………………………………………….. ۹ مزایای به کارگیری مدلها…,بنیاد اروپایی, مدل سرآمدی, مدل سرآمدی بنیاد اروپایی, مدیریت کیفیت, معرفی مدل سرآمدی ...ادامه مطلب

مقدمه رهبری و مدیریت سازمانها در کشورمان با چالت‌های فراوانی روبروست شمارش معکوس برای پیوستن ما به منظومه تجارت جهانی آغاز شده است پیوستی که چندان نیز از روی اختیار نیست. چشم‌های خبرگان صنعت و اقتصاد این خاک نگران آثار این پیوستن است. آیا سازمان‌های صنعتی ما توان رقابت در این فضا را دارند؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم؟ سازمان ما چگونه باید باشد تا در رقابت پیروز میدان باشیم؟ تفاوت سازمان ما با یک سازمان سرآمد درمقیاس جهانی چیست؟ فهرست مطالب عنوان                                                                                                                    صفحه مقدمه …………………………………………………………………………………. ۱ فصل اول: پیشینه تاریخی تاریخچه مدلها ………………………………………………………………………………… ۵ تکامل تدریجی مدلها ……………………………………………………………………….. ۹ مزایای به کارگیری مدلها…,بنیاد اروپایی, مدل سرآمدی, مدل سرآمدی بنیاد اروپایی, مدیریت کیفیت, معرفی مدل سرآمدی ...ادامه مطلب

مقدمه : همیشه پیشرفت اقتصادی منطقه ای به حفظ و افزایش درصد شغل ها ، محصولات ، تولیدات ناحیه ای و ثروت کمک کرده است سیاست ها و برنامه هایی که به منظور دستیابی به این اهداف ترتیب داده می شوند در ثبات و شکل گیری حرفه ، سختی و ملایمت سرمایه زیربنایی و سازماندهی مجدد آن تأکید دارد هیچ از یک از اینها تغییر پذیر نیستند اما یک تجدید سازمانی کیفی یا تغییر در تأثیر نمایان آن ضروری است به طرزی روزافزون تأکید و تأثیر بر ثبات شکل گیری و سیاستهای توسعه سرمایه بیشتر می شود   فهرست عنوان                                                                         صفحه ۱- مقدمه : …………………………………………………………………………………………. ۱ ۲- سیاست تغییر توسعه اقتصاد منطقه ای : دلایل (علتها) ………………………….. ۲ ۳- تغییر سیاست توسعه یافته اقتصاد منطقه ای : برخی از ابزارهای سیاستی….. ۷ ۴- رهبری و توسعه اقتصاد منطقه ای : …………………………………………………… ۹ ۵- آگاهی و دانش ضرورت دارد : …………………………………………………………. ۱۳ ۵٫۱ (تحلیل چند بخشی (چندگانه) (msI) …………………………………&h,رشد اقتصادی, مدیریت استراتژیکی, مدیریت در رشد اقتصادی, نقش مدیریت استراتژیکی ...ادامه مطلب

تلقی انجام کارهای مربوط به کسب و کار و اراۀ خدمات توسط هر سازمان بوسیله منابع انسانی و لوازم و تجهیزات درون سازمانی راه حلی بود که سال ها مدیران سازمان ها با تعریف پروژه های مختلف و افزایش ظرفیت منابع درون سازمانی از قبیل ماشین آلات و نیروی انسانی و … به خود مشغول میداشت لذا ایدۀ متفاوت بکارگیری منابع برون سازمانی و یافتن منابعی که خارج از سازمان و با صرف هزینه های کمتر اراۀ خدمات شود مورد توجه مدیران قرار گرفت تا سازمان ها هر چه بیشتر کوچکتر و چابک تر شوند. ـ برون سپاری در بسیاری از سازمان های دولتی در ایران امروز از امری غیر عادی به فعالیتی متداول و با هزینه های کمتر و کارآئی با مدتی تبدیل شده است. ـ برون سپاری امروز بعنوان یک روش واگذاری بخشی از کارها به خارج سازمان و بصورت پیمانکاری و با واژۀ کار فردی بجای روز فردی مطرح است. ـ برون سپاری بعنوان یکی از ساز و کارهای مدیریت دولتی جدید در کشورهای غربی متداول گردیده و ضمن آن برخی از فعالیت های غیر راهبردی به سازمانهای بخش خصوصی سپرده شده این کار با این پیش فرض انجام گرفت که سازمان های بخش خصوصی با هزینه کمتر و کیفیت بهتر به عهده انجام امور بر می آیند و بدین ترتیب برون سپاری شیوه ای متداول در دولت ها شد و سازکار موثری برای کوچک سازی بدنه دولت قلمداد می گردید. مدیریت با برون سپاری فرصت پیدا می کند تا به مسائل اساسی سازمان بپردازد و با فراغت در جهت امور اصلی و محوری وقت و نیرو صرف کند. ـ در کشور ما هم مدتهاست که صحبت از برون سپاری به شکل جدی مطرح است. مطالعه برنامه های اخیر توسعه کشور بویژه برنامه های چهارم و پنجم توسعه نشان میدهد که دولتمردان نیز به ضرورت توجه بیش از بیش به این استراتژی واقف و در جهت کوچک سازی و کاهش تصدی گری، این مفهوم را در دل برنامه های توسعه کشور جای داده اند. فهرست مطالب عنوان …………………………………………………………………………………………………. صفحه تقدیر و تشکر …………………………&,برون سپاری تست لوازم, تجربه برون سپاری, تست لوازم ...ادامه مطلب

چکیده موضوع این پژوهش ارائه مدلی جهت ارزیابی ( بررسی) عوامل موثر بر اخلاق کاری معلمان مقاطع سه گانه تحصیلی است. اهداف کلی پژوهش ارائه مدل مناسب و اهداف ویژه آن شامل شناسایی عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی- مدیریتی ، اعتقادی – ارزشی موثر براخلاق کاری وتعیین سهم و میزان تاثیر گذاری هر یک از عوامل مذکور بر اخلاق کاری معلمان مقاطع تحصیلی می باشد. در این پژوهش هفت سوال پژوهشی مطرح و متناسب با سوالات پاسخ های مقتضی ارائه گردید. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است جامعه آماری شامل کلیه معلمان زن و مرد مقاطع سه گانه استان آذربایجان شرقی بوده و با استفاده از روش کوکران نمونه ای به حجم ۴۰۰  نفر بطور تصادفی طبقه ای از ۱۰ منطقه آموزشی انتخاب گردید. جهت گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده شده که یکی از آنها استاندارد بوده و به پرسشنامه OWEI [1] معروف است پرسشنامه دوم از نوع محقق ساخته و با ۸۰گویه جهت بررسی متغیرهای مستقل طراحی و روایی صوری و محتوایی آن تایید و پایایی آن از طریف ضریب آلفای کرانباخ معادل ۹۵ % محاسبه و تأیید گردید. پرسشنامه سوم از نوع محقق ساخته جهت تعیین درجه تناسب مدل از دیدگاه صاحب نظران طراحی و روایی صوری و محتوایی و همچنین پایایی آن معادل ۹۲% محاسبه وتأیید گردید. اطلاعات حاصل با استفاده از نرم افزار spss واز طریق روشهای آمار توصیفی و استنباطی مورد تجربه وتحلیل قرار گرفته ونتایجی بشرح ذیل حاصل شده است. هفت عامل به عنوان عوامل فردی موثر براخلاق کاری معلمان شناسایی گردید. این عامل شامل جنس، مقطع تحصیلی، میزان تحصیلات، سن، سابقه خدمت، تأهل، میزان رضایت شغلی می باشند. عوامل اجتماعی موثر بر اخلاق کاری معلمان شامل پایگاه اجتماعی شغل معلمی و وجود تشکل های صنفی می باشد. عوامل سازمانی – مدیریتی موثر بر اخلاق کاری معلمان شامل ساختار سازمانی غیر رسمی ، عدالت سازمانی ، مشارکت در تصمیم گیریها،  ارزشیابی از عملکرد می باشد. عوامل اعتقادی – ارزشی شامل نگرش اعتقادی ونگرش ارزشی به شغل معلمی است. در رابطه با سهم و میزان اثر گذاری هر یک از عوامل ، نتایج نشان می دهد که عوامل اجتماعی با میانگین                 ( ۲۱/۳) در رتبه اول، عوامل اعتقادی – ارزشی,اخلاق کاری معلمان, عوامل موثر بر اخلاق, عوامل موثر بر اخلاق کاری ...ادامه مطلب

چکیده موضوع این پژوهش ارائه مدلی جهت ارزیابی ( بررسی) عوامل موثر بر اخلاق کاری معلمان مقاطع سه گانه تحصیلی است. اهداف کلی پژوهش ارائه مدل مناسب و اهداف ویژه آن شامل شناسایی عوامل فردی، اجتماعی، سازمانی- مدیریتی ، اعتقادی – ارزشی موثر براخلاق کاری وتعیین سهم و میزان تاثیر گذاری هر یک از عوامل مذکور بر اخلاق کاری معلمان مقاطع تحصیلی می باشد. در این پژوهش هفت سوال پژوهشی مطرح و متناسب با سوالات پاسخ های مقتضی ارائه گردید. روش پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است جامعه آماری شامل کلیه معلمان زن و مرد مقاطع سه گانه استان آذربایجان شرقی بوده و با استفاده از روش کوکران نمونه ای به حجم ۴۰۰  نفر بطور تصادفی طبقه ای از ۱۰ منطقه آموزشی انتخاب گردید. جهت گردآوری اطلاعات از سه پرسشنامه استفاده شده که یکی از آنها استاندارد بوده و به پرسشنامه OWEI [1] معروف است پرسشنامه دوم از نوع محقق ساخته و با ۸۰گویه جهت بررسی متغیرهای مستقل طراحی و روایی صوری و محتوایی آن تایید و پایایی آن از طریف ضریب آلفای کرانباخ معادل ۹۵ % محاسبه و تأیید گردید. پرسشنامه سوم از نوع محقق ساخته جهت تعیین درجه تناسب مدل از دیدگاه صاحب نظران طراحی و روایی صوری و محتوایی و همچنین پایایی آن معادل ۹۲% محاسبه وتأیید گردید. اطلاعات حاصل با استفاده از نرم افزار spss واز طریق روشهای آمار توصیفی و استنباطی مورد تجربه وتحلیل قرار گرفته ونتایجی بشرح ذیل حاصل شده است. هفت عامل به عنوان عوامل فردی موثر براخلاق کاری معلمان شناسایی گردید. این عامل شامل جنس، مقطع تحصیلی، میزان تحصیلات، سن، سابقه خدمت، تأهل، میزان رضایت شغلی می باشند. عوامل اجتماعی موثر بر اخلاق کاری معلمان شامل پایگاه اجتماعی شغل معلمی و وجود تشکل های صنفی می باشد. عوامل سازمانی – مدیریتی موثر بر اخلاق کاری معلمان شامل ساختار سازمانی غیر رسمی ، عدالت سازمانی ، مشارکت در تصمیم گیریها،  ارزشیابی از عملکرد می باشد. عوامل اعتقادی – ارزشی شامل نگرش اعتقادی ونگرش ارزشی به شغل معلمی است. در رابطه با سهم و میزان اثر گذاری هر یک از عوامل ، نتایج نشان می دهد که عوامل اجتماعی با میانگین                 ( ۲۱/۳) در رتبه اول، عوامل اعتقادی – ارزشی,اخلاق کاری معلمان, عوامل موثر بر اخلاق, عوامل موثر بر اخلاق کاری ...ادامه مطلب

چکیده تاکنون برای حذف نویزهای آکوستیکی از روش های فعال  و غیر فعال استفاده شده است. برخلاف روش غیر فعال می‌توان بوسیله‌ی روش فعال، نویز را در فرکانس های پایین (زیر ۵۰۰ هرتز)، حذف و یا کاهش داد. در روش فعال از سیستمی استفاده می شود که شامل یک فیلتر وفقی است. به دلیل ردیابی خوب فیلتر  LMS در محیط نویزی، الگوریتم FXLMS  بعنوان روشی پایه ارائه شده است. اشکال الگوریتم مذکور این است که در مسائل کنترل خطی استفاده می شود. یعنی اگر فرکانس نویز متغیر باشد و یا سیستم کنترلی بصورت غیرخطی کار کند، الگوریتم فوق به خوبی کار نکرده و یا واگرا می شود. بنابراین در این پایان نامه، ابتدا به ارائه ی گونه ای از الگوریتم FXLMS می پردازیم که قابلیت حذف نویز، با فرکانس متغیر، در یک مجرا و در کوتاه‌ترین زمان ممکن را دارد. برای دستیابی به آن می توان از یک گام حرکت وفقی بهینه ( ) در الگوریتم FXLMS استفاده کرد. به این منظور محدوده ی گام حرکت بهینه در فرکانس های ۲۰۰ تا ۵۰۰ هرتز را در داخل یک مجرا محاسبه کرده تا گام حرکت بهینه بر حسب فرکانس ورودی به صورت یک منحنی اسپلاین مدل شود. حال با تخمین فرکانس سیگنال ورودی به صورت یک منحنی اسپلاین مدل شود. حال با تخمین فرکانس سیگنال ورودی بوسیله ی الگوریتم MUSIC  ،  را از روی منحنی برازش شده، بدست آورده و آن را در الگوریتم FXLMS قرار می‌دهیم تا همگرایی سیستم در کوتاه‌ترین زمان، ممکن شود. در نهایت خواهیم دید که الگوریتم FXLMS معمولی با گام ثابت با تغییر فرکانس واگرا شده حال آنکه روش ارائه شده در این پایان نامه قابلیت ردگیری نویز با فرکانس متغیر را فراهم می آورد. همچنین‌به دلیل‌ماهیت غیرخطی سیستم‌های‌ANC  ، به ارائه‌ی نوعی شبکه‌ی عصبی‌ RBF   TDNGRBF )   ( می‌پردازیم که توانایی مدل کردن رفتار غیرخطی را خواهد داشت. سپس از آن در حذف نویز باند باریک فرکانس متغیر در یک مجرا استفاده کرده و نتایج آن را با الگوریتم FXLMS مقایسه می کنیم. خواهیم دید که روش ارائه شده در مقایسه با الگوریتم FXLMS، با وجود عدم نیاز به تخمین مسیر ثانویه، دارای سرعت همگرایی بالاتر (۳ برابر) و خطای کمتری (۳۰% کاهش خطا) است. برای حذف فعال نویز به روش TDNGRBF، ابتدا با یک شبکه ی,جهت حذف نویز, حذف نویز آكوستیكی, شبکه های عصبی, فرکانس متغیر, نویز آكوستیكی ...ادامه مطلب

چکیده تاکنون برای حذف نویزهای آکوستیکی از روش های فعال  و غیر فعال استفاده شده است. برخلاف روش غیر فعال می‌توان بوسیله‌ی روش فعال، نویز را در فرکانس های پایین (زیر ۵۰۰ هرتز)، حذف و یا کاهش داد. در روش فعال از سیستمی استفاده می شود که شامل یک فیلتر وفقی است. به دلیل ردیابی خوب فیلتر  LMS در محیط نویزی، الگوریتم FXLMS  بعنوان روشی پایه ارائه شده است. اشکال الگوریتم مذکور این است که در مسائل کنترل خطی استفاده می شود. یعنی اگر فرکانس نویز متغیر باشد و یا سیستم کنترلی بصورت غیرخطی کار کند، الگوریتم فوق به خوبی کار نکرده و یا واگرا می شود. بنابراین در این پایان نامه، ابتدا به ارائه ی گونه ای از الگوریتم FXLMS می پردازیم که قابلیت حذف نویز، با فرکانس متغیر، در یک مجرا و در کوتاه‌ترین زمان ممکن را دارد. برای دستیابی به آن می توان از یک گام حرکت وفقی بهینه ( ) در الگوریتم FXLMS استفاده کرد. به این منظور محدوده ی گام حرکت بهینه در فرکانس های ۲۰۰ تا ۵۰۰ هرتز را در داخل یک مجرا محاسبه کرده تا گام حرکت بهینه بر حسب فرکانس ورودی به صورت یک منحنی اسپلاین مدل شود. حال با تخمین فرکانس سیگنال ورودی به صورت یک منحنی اسپلاین مدل شود. حال با تخمین فرکانس سیگنال ورودی بوسیله ی الگوریتم MUSIC  ،  را از روی منحنی برازش شده، بدست آورده و آن را در الگوریتم FXLMS قرار می‌دهیم تا همگرایی سیستم در کوتاه‌ترین زمان، ممکن شود. در نهایت خواهیم دید که الگوریتم FXLMS معمولی با گام ثابت با تغییر فرکانس واگرا شده حال آنکه روش ارائه شده در این پایان نامه قابلیت ردگیری نویز با فرکانس متغیر را فراهم می آورد. همچنین‌به دلیل‌ماهیت غیرخطی سیستم‌های‌ANC  ، به ارائه‌ی نوعی شبکه‌ی عصبی‌ RBF   TDNGRBF )   ( می‌پردازیم که توانایی مدل کردن رفتار غیرخطی را خواهد داشت. سپس از آن در حذف نویز باند باریک فرکانس متغیر در یک مجرا استفاده کرده و نتایج آن را با الگوریتم FXLMS مقایسه می کنیم. خواهیم دید که روش ارائه شده در مقایسه با الگوریتم FXLMS، با وجود عدم نیاز به تخمین مسیر ثانویه، دارای سرعت همگرایی بالاتر (۳ برابر) و خطای کمتری (۳۰% کاهش خطا) است. برای حذف فعال نویز به روش TDNGRBF، ابتدا با یک شبکه ی,جهت حذف نویز, حذف نویز آكوستیكی, نویز آكوستیكی ...ادامه مطلب

مقدمه مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد. ۱-   مصاحبه مقدماتی ۲-   تکمیل فرم درخواست کار ۳-   برگزاری آزمون های استخدامی و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد. ۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر. ۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد. ۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود. ۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد. ۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود. ۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود. ۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد. ۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید. عنوان                                                                                   صفحه   فهرست مطالب مقدمه فصل اول- کلیات تحقیق ۱-۱-                     بیان مسئله ۱-۲-            &nb,اجرای سیستم مدیریت, سیستم مدیریت منابع, عملكرد كاركنان, عملكرد كاركنان كارخانه, مدیریت منابع انسانی, نقش اجرای سیستم ...ادامه مطلب

مقدمه مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد. ۱-   مصاحبه مقدماتی ۲-   تکمیل فرم درخواست کار ۳-   برگزاری آزمون های استخدامی و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد. ۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر. ۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد. ۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود. ۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد. ۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود. ۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود. ۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد. ۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید. عنوان                                                                                   صفحه   فهرست مطالب مقدمه فصل اول- کلیات تحقیق ۱-۱-                     بیان مسئله ۱-۲-            &nb,اجرای سیستم مدیریت, سیستم مدیریت منابع, عملكرد كاركنان, عملكرد كاركنان كارخانه, مدیریت منابع انسانی, نقش اجرای سیستم ...ادامه مطلب

چکیده: یکی از بحرانهای زیست محیطی مسئله انتخاب الگوهای نامناسب مصرف و در واقع مصرف بی رویه است.افزایش مصرف به معنی افزایش ضایعات و آلودگی محیط زیست است و غذا یکی از مهمترین بخشهای اقتصادی است, که تولید آن به اندازه کافی بستگی به تولید در بخش کشاورزی و روند افزایش جمعیت دارد.  زنان میتوانند به عنوان همسر , مادر, مدیر, و برنامه ریز خانواده و کسیکه نقش اصلی را در تنظیم خرید و چگونگی مصرف بعهده دارد و نیز بعنوان مربی و فرهنگساز نسل آینده نقش بسیار مهمی در تغییر الگوی مصرف غذایی و در نتیجه کاهش آلودگی محیط زیست داشته باشد. در این تحقیق محقق بدنبال اهداف اصلی خویش یعنی افزایش نقش زنان در انتخاب الگوهای مصرف غذایی مناسب و نهایتا کاهش فشار وارد بر محیط زیست به علت الگوهای بی رویه مصرف می باشد. جامعه آماری در این تحقیق , زنان منطقه ۶تهران می باشند که تعداد ١١۰۵٧نفر را تشکیل می دهند. افراد نمونه به حجم ٣۲۵ نفر بر اساس نمونه گیری چند مرحله ای خوشه ای تصادفی انتخاب شدند. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق, پرسشنامه ویژه ای برای کسب اطلاعات تهیه  شده که برای بررسی صحت و سقم فرضیات تحقیق از آزمون کی دو و اسپیرمن استفاده گردید و نتایج آن اینچنین بیان گردید. مطابق نظر پاسخگویان در مورد فرضیه اول با توجه به اینکه ضرائب ۲۶٣/۰و۲۲٣/۰از مقدار جدول ١۴٨/۰ بیشتر است بین سطح سواد و نوع الگوی مصرف غذا ,رابطه معنی دار وجود دارد, یعنی هرچه میزان تحصیلات زنان افزایش می یابد، میزان آشنایی آنان با الگوهای مصرف غذایی افزایش می یابد.همچنین با توجه به اینکه اکثر پاسخها ۲/٣۴درصد در مورد ارتباط سن با الگوی مصرف غذا به سمت گزینه متوسط بوده , پس ارتباط معنی داری بین ایندو وجود ندارد. در مورد رابطه شاغل بودن زنان و نوع الگوی مصرف ٣/۶۸ درصد به سمت گزینه های خیلی زیاد و زیاد گرایش داشته و کی دو بدست آمده٧٧/١٣٨از مقدار جدول بزرگتر است , پس رابطه معنی دار می باشد. در مورد تاثیر نقش زنان در اقتصاد خانواده در زمینه الگوی مصرف غذا پاسخها به سمت گزینه خیلی زیاد گرایش داشته و در مورد تاثیر نقش زنان بدون همکاری دولت در الگوی مصرف غذا با توجه به مقادیر کی دو بدست آمده۶۴۶/۴۲۴و ۵۲٣/۲١۶ از مقدار جدول بزرگتر است, پس نقش زنان به تنهایی نمی تواند موثر باشد.  بین آموزش زنان و کاهش میزان پسماندها و ک,الگوهای مصرف غذایی, راهکارهای ﻣﺤیط زیستی, نقش زنان ...ادامه مطلب

چکیده: مسئلة مهم در نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه حفظ آمادگی و عملیاتی  نگهداشتن تجهیزات، ماشین آلات و تأسیسات است. استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات و ارائه آن ضمن ایجاد مطلوب ترین سرویسهای تعمیراتی و اتخاذ بهترین رو شها برای تداوم کار صنعت با حداکثر بازدهی و کاهش هزینه، سبب افزایش سرمایه گذاریها در صنایع  در شرایطی که  محدودیت در منابع و مواد اولیه وجود دارد می‎گردد .برای استفاده از این سیستم نیاز به شناسائی برخی از عوامل مهم و تاثیر گذار در اجرای ان می باشد، تا بتوان نتایج مفیدی در اجرای آن که همواره با هزینه هایی همراه خواهد بود کسب نمود. در این تحقیق تلاش شده است به شناسائی این عوامل تاثیر گذار پرداخته و با بحث وبررسی دقیق برخی از عاملهای مهم، از طریق سؤالات و کسب نقطه نظرات مدیران و کارشناسان مرتبط به آن شده است که نهایتاً برای رسیدن به اهداف پژوهش  که شامل شناسایی سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و بررسی استقبال مدیران شرکت در صورت اجرای این سیستم و بررسی شرایط ساختاری ، فرهنگی و تکنولوژی موجود در شرکت جهت اجرای این سیستم و در نهایت در صورت موجود بودن شرایط، ارائه الگوی مناسب در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه می باشد. که می تواند به صورت عملی اجرا شود که در فصول مختلف مراحل آن ذکر گردیده است. با بررسی این تحقیق ضمن بحث در صحت فرضیات به نتایجی دست یافته که چنانچه به آن پرداخته نشود اجرای این سیستم نه تنها کارائی نداشته بلکه هزینه زیادی را بر سازمان برجای خواهد گذاشت. توجه بر فرهنگ ‏، ساختار، تشویق وتنبیه، توجه مدیر عالی و مدیران ارشد و آموزش کارکنان از مسائل مهمی می باشد که قبل از اجرای سیستم باید زمینه را فراهم نمود. فهرست عنوان                                                                                 &n,اجرای سیستم نگهداری, بررسی عوامل موثر, تعمیرات پیشگیرانه, عوامل موثر در اجرای سیستم ...ادامه مطلب